CONSIDERACIONES AL ARTÍCULO 39 DEL BORRADOR DE LA LEY DE RÉGIMEN DE PERSONAL DE LA POLICÍA NACIONAL (LRPPN).

1.- Introducción:
El artículo 39 de la actual borrador de la Ley de Régimen de Personal de la Policía Nacional no deja de ser una instauración sui generis, por lo que pueda tener de reformulación, del ya conocido y eliminado sistema de la Dirección por Objetivos otrora recogido en el plan de Policía 2000, y que tantas críticas supuso desde la vertiente sindical en su momento. Sistema este último que fue catalogado de subjetivo, discriminatorio y carente de seguridad jurídica para las funcionarias o funcionarios; y que no tenía otro motivo que medir las productividades individuales y colectivas.
Vuelve a asomarse a nuestro sistema de trabajo la productividad parcelada a través del elemento definido en dicho artículo como: “Sistema de evaluación del desempeño”, y que tiene por objetivo: “Medir el rendimiento y el logro de los resultados”. Aparece nuevamente tras este sistema la nada pacífica productividad de los funcionarios de la Policía Nacional.
Observada tal regulación, cabe desde la perspectiva sindical realizar unas consideraciones para abrir el debate que nos lleve a la fijación de posturas respecto a generar sistemas de medición objetivos y sanos (en el caso de que se consideren necesarios), así como para la eliminación de posibles actos sancionadores económico-profesionales que carezcan de garantía jurídica.
2.- Productividad una consecuencia de las capacidades colectivas e individuales.
La definición de productividad del trabajo viene definida como: “Rendimiento de eficiencia de la actividad productiva de los hombres expresada pora la correlación entre el gasto de trabajo (en escala de la sociedad, de una rama de una empresa o de un solo trabajador) y la cantidad de bienes materiales producidos (establecida en dinero o en especie) en una unidad de tiempo. Se determina por la cantidad de tiempo invertido en elaborar la unidad de producción o por la cantidad de producción fabricada en la unidad de tiempo”.[1] Cuando el artículo 39 de LRPPN, se refiere al objetivo de “Medir el rendimiento y el logro de los resultados”, está haciendo alusión a que nuestro trabajo tiene que dar unos resultados (cantidades y calidades de unidades de producción de seguridad pública) en función primero de la organización propia como Cuerpo, como unidad territorial determinada, como grupo de trabajo y como individuos.
Pero esa producción medida en los parámetros de calidad y cantidad tiene un elemento añadido, el tiempo en que se produce y el coste de esa producción. Existe una interdependencia y subordinación en todos esos elementos que condicionan la productividad final general y, como no, la individual.
Para producir se requiere tener competencia (entendida como capacidad) para hacerlo. Entra este nuevo de la competencia tanto desde el plano general como individual, concepto este que es el procurador de la producción, y que en definición de Flanagan (1954), competencia es: “Como una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto de trabajo concreto y una organización concreta”[2]. La competencia pone en valor un elemento importantísimo, la formación y la igualdad de oportunidades para el acceso a la misma y a la posterior concurrencia de los puestos de trabajo relacionados (promoción horizontal de los funcionarios). Los artículos 27 al 34 del LRPPN, se ocupan de tal materia (la formación en la Policía Nacional), teniendo especial relevancia el artículo 27.c y 27.d que refieren a la formación permanente y a la especialización respectivamente como elementos capacitadores para el desarrollo de nuestra actividad profesional, y que el art. 31.1 y 2 reafirma con a través un tratamiento concreto.
Dicho esto es interesante aportar a la reivindicación sindical tres cuestiones importantes:
a).- Que la formación sea consecuencia de la implantación de unos planes de estudios sistematizados y ajustados a las realidades formativas de los funcionarios con proyección universal, y además, tenga su desarrollo en el tiempo correspondiente a la jornada laboral, pues uno se forma para la empresa y este coste laboral ha de ser asumido por ella en todos los niveles territoriales.
b).- Que se regule la especialización para conocer si la misma conlleva o no servidumbre en el concreto puesto de trabajo, estableciéndose, en el caso de que así fuera, los tiempos de la misma.
c).- Que la especialización reciba un pago económico recogido en nómina.
3.- La intangibilidad y tangibilidad de la producción en la Policía Nacional y la vertiente peyorativa del sistema de medición.
Nuestra producción de unidades de seguridad pública goza de cierta intangibilidad, concretamente, en el apartado que trata de la prevención y su correlativo subproducto que es la “Percepción de Seguridad que se instala en la ciudadanía”. ¿Cómo medir esa sensación de seguridad que siente la población? Cabe decir al respecto que por el mero hecho de estar realizando nuestro trabajo cuántos delitos y faltas evitamos en una hora, día, mes o año. A priori parece, salvo mejor ciencia que lo explique, que dicho concepto no parece cuantificable, sino, opinable y, sobre todo propagandístico. Por lo tanto, si nuestra productividad descansa en este concepto que quizás encuentre explicación en las tasas de criminalidad aireadas públicamente por los políticos de turno, y ante al cuestionado método científico que supone la estadística de delitos, que dicho baremo no sería aceptable para hacer depender la valoración de nuestro rendimiento profesional.
Si la tangibilidad consiste en catalogar una serie de delitos y observar su tratamiento y consiguiente valoración, no debemos de olvidarnos que tal situación sería una vuelta al Plan de Policía 2000, el cual como antecedente más próximo nos colocaría en la clara posición de crítica y confrontación como la mantenida en el pasado.
Apuntado, o por los menos dibujado el tipo de producción, cabe realizarse una pregunta: ¿Cómo medimos el rendimiento personal? Presumiblemente y dentro de la nueva ciencia de los recursos humanos, principalmente a través de los comportamiento observables en los profesionales. Pero esta observación es subjetiva, el nefasto Plan antes citado así lo demostró en aquel momento, pues tras un conjunto de operaciones interdependientes se llegaba la situación de que esas “observaciones” (concepto extenso) escondan una “subjetividad peyorativa” que permitieran al “tasador de conductas” realizar una crítica y castigo subliminal a comportamientos relacionales que nada tienen que ver con el mundo profesional.
Cabe concluir en este apartado que lo que se nos propone en esta Ley, y en lo que respecta a la medición de nuestros rendimientos goza de cierta inseguridad jurídica al descansar en conceptos etéreos y subjetivos.
4.- El artículo 39 y la posible aminoración como subtipo de la penalización de los rendimientos laborales en la Policía Nacional.
Nos podemos encontrar que el artículo el 39 pueda suponer un subtipo de penalización aminorada de la falta de rendimiento profesional individual, ya que tal falta de rendimiento se recoge en el actual régimen sancionador del Cuerpo Nacional de Policía en su artículo 7.11, y que en su textualidad refiere a “La falta de rendimiento que afecte al normal funcionamiento de los servicios…”, y cuya sanción corresponde al tipo de las faltas graves, pero que a su vez dicho acto sancionador goza del principio de contradicción y las garantías procesales administrativas de defensa.
Sin embargo, el artículo 39 es una mera declaración organizativa pero que no desarrolla un método garantista de defensa e impugnación de las valoraciones, por lo que se puede inferir que la defensa del funcionario pasa por iguales herramientas que las usadas en el procedimiento sancionador. No obstante, no hay que dejar sin observar la conexión directa que dicho artículo tiene con el número 7.g del borrador de LRPPN, y que bajo el título “los Derechos de los Funcionarios”, permite a los funcionarios “A ser informados por su Jefe inmediato de los resultados de las evaluaciones efectuadas, en particular sobre el cumplimiento de objetivos y apreciación del desempeño”. A tenor de esto cabe clarificar el significado de la palabra “apreciar”, y que según nuestro diccionario refiere en su acepción tercera: “Reconocer y estimar el mérito de alguien o de algo”; ante tal realidad, los actos de reconocer y estimar no han de ser realizados por el “tasador de conductas profesionales” sin parámetros objetivos.
Esto nos sitúa ante la posibilidad de que de darse la valoración negativa de una conducta profesional reiterada o no en el tiempo, nos podrá llevar a vernos inmersos en el tipo de falta grave recogida en el artículo 7.11 de nuestro Régimen Sancionador por el efecto que supone la reincidencia o antecedente, y que opera como causa justificativa determinante del expediente sancionador por tal causa. Este artículo 39 puede situarnos ante dos prácticas sancionadoras de nuestros rendimientos, es decir, sometidos a una doble penalización, una aminorada que puede venir por vía la presente Ley que se debate y, además, permitir acudir al régimen sancionador partiendo de las valoraciones realizadas a través del referido artículo 39. Si bien a priori ambas parecen ser independientes, una puede ser consecuencia de la otra, y como tal, se puede abrir el campo de las sanciones graves como consecuencia de dicho artículo, las cuales traerán consecuencia en las consecutivas apreciaciones de los rendimientos con resultado negativo del rendimiento de los profesionales.
Desde la vertiente sindical cabe realizar las siguientes cuestiones: ¿Por qué volver a medir los rendimientos profesionales a través de un tipo nuevo recogido en esta Ley? ¿Qué es lo que subyace en este tipo de regulación? ¿Qué incentivos económicos o de índole laboral pueden venir añadidos a los rendimientos profesionales?
Para acabar, se puede inferir de la redacción del artículo 39 y 7.g de esta Ley que va redactado a las Escalas inferiores del Cuerpo pues: “Se puede pedir a los Jefes los resultados de las evoluciones”. ¿Pero los subordinados pueden valorar a sus Jefes? No, y esto es así por la influencia y práctica del principio de jerarquía que subyace en la presente Ley (por cierto fuertemente desarrollado en las formas y en el fondo), pero que no impide, salvo mejor opinión al respecto, que los funcionarios de inferior categoría puedan realizar dicha “acción de valoración de rendimientos de sus jefes” a través del artículo 7.t, relacionado con el derecho de petición individual, o también, a través del artículo 8.b de la susodicha Ley en lo que respecta a los Derechos de representación colectiva, y más concretamente la capacidad de las organizaciones sindicales en la determinación de la condiciones de prestación del servicio.
5.- Conclusiones
El artículo 39 y sus correspondientes conexiones normativas deben de ser objeto prioritario por parte de nuestro Sindicato para evitar encontrarnos con otro Plan de Policía 2000 encubierto, donde se pueda dar entrada a incentivos económicos (retribuciones indirectas) como ha sucedido en el pasado alejándonos de la equiparación salarial; para eliminar las acciones peyorativas que se puedan esconder al amparo de las valoraciones de los rendimientos profesionales destinando dicha herramienta a castigar intereses espurios relacionados principalmente con las relaciones personales; para fomentar una formación profesional policial universal, adecuada y productiva en aras de preservar la igualdad de oportunidades en nuestro trabajo y construir una promoción horizontal justa y equitativa; y sobre todo, para que la valoración de nuestro trabajo no descanse en subjetividades, conceptos indeterminados y políticas de seguridad pública que solo benefician a los partidos políticos, bien como éxito o fracaso, y donde indudablemente siempre estará nuestro Cuerpo en medio de tal debate.

[1] Diccionario de economía política (Boris, Zhamin y Makárova)[2] Los perfiles de exigencias en la ocupación profesional de recursos humanos. 2003, Santiago Pereda Martín y toros