CONSIDERACIONES AL ARTÍCULO 39 DEL BORRADOR DE LA LEY DE RÉGIMEN DE PERSONAL DE LA POLICÍA NACIONAL (LRPPN).

1.- Introducción:
El artículo 39 de la actual borrador de la Ley de Régimen de Personal de la Policía Nacional no deja de ser una instauración sui generis, por lo que pueda tener de reformulación, del ya conocido y eliminado sistema de la Dirección por Objetivos otrora recogido en el plan de Policía 2000, y que tantas críticas supuso desde la vertiente sindical en su momento. Sistema este último que fue catalogado de subjetivo, discriminatorio y carente de seguridad jurídica para las funcionarias o funcionarios; y que no tenía otro motivo que medir las productividades individuales y colectivas.
Vuelve a asomarse a nuestro sistema de trabajo la productividad parcelada a través del elemento definido en dicho artículo como: “Sistema de evaluación del desempeño”, y que tiene por objetivo: “Medir el rendimiento y el logro de los resultados”. Aparece nuevamente tras este sistema la nada pacífica productividad de los funcionarios de la Policía Nacional.
Observada tal regulación, cabe desde la perspectiva sindical realizar unas consideraciones para abrir el debate que nos lleve a la fijación de posturas respecto a generar sistemas de medición objetivos y sanos (en el caso de que se consideren necesarios), así como para la eliminación de posibles actos sancionadores económico-profesionales que carezcan de garantía jurídica.
2.- Productividad una consecuencia de las capacidades colectivas e individuales.
La definición de productividad del trabajo viene definida como: “Rendimiento de eficiencia de la actividad productiva de los hombres expresada pora la correlación entre el gasto de trabajo (en escala de la sociedad, de una rama de una empresa o de un solo trabajador) y la cantidad de bienes materiales producidos (establecida en dinero o en especie) en una unidad de tiempo. Se determina por la cantidad de tiempo invertido en elaborar la unidad de producción o por la cantidad de producción fabricada en la unidad de tiempo”.[1] Cuando el artículo 39 de LRPPN, se refiere al objetivo de “Medir el rendimiento y el logro de los resultados”, está haciendo alusión a que nuestro trabajo tiene que dar unos resultados (cantidades y calidades de unidades de producción de seguridad pública) en función primero de la organización propia como Cuerpo, como unidad territorial determinada, como grupo de trabajo y como individuos.
Pero esa producción medida en los parámetros de calidad y cantidad tiene un elemento añadido, el tiempo en que se produce y el coste de esa producción. Existe una interdependencia y subordinación en todos esos elementos que condicionan la productividad final general y, como no, la individual.
Para producir se requiere tener competencia (entendida como capacidad) para hacerlo. Entra este nuevo de la competencia tanto desde el plano general como individual, concepto este que es el procurador de la producción, y que en definición de Flanagan (1954), competencia es: “Como una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto de trabajo concreto y una organización concreta”[2]. La competencia pone en valor un elemento importantísimo, la formación y la igualdad de oportunidades para el acceso a la misma y a la posterior concurrencia de los puestos de trabajo relacionados (promoción horizontal de los funcionarios). Los artículos 27 al 34 del LRPPN, se ocupan de tal materia (la formación en la Policía Nacional), teniendo especial relevancia el artículo 27.c y 27.d que refieren a la formación permanente y a la especialización respectivamente como elementos capacitadores para el desarrollo de nuestra actividad profesional, y que el art. 31.1 y 2 reafirma con a través un tratamiento concreto.
Dicho esto es interesante aportar a la reivindicación sindical tres cuestiones importantes:
a).- Que la formación sea consecuencia de la implantación de unos planes de estudios sistematizados y ajustados a las realidades formativas de los funcionarios con proyección universal, y además, tenga su desarrollo en el tiempo correspondiente a la jornada laboral, pues uno se forma para la empresa y este coste laboral ha de ser asumido por ella en todos los niveles territoriales.
b).- Que se regule la especialización para conocer si la misma conlleva o no servidumbre en el concreto puesto de trabajo, estableciéndose, en el caso de que así fuera, los tiempos de la misma.
c).- Que la especialización reciba un pago económico recogido en nómina.
3.- La intangibilidad y tangibilidad de la producción en la Policía Nacional y la vertiente peyorativa del sistema de medición.
Nuestra producción de unidades de seguridad pública goza de cierta intangibilidad, concretamente, en el apartado que trata de la prevención y su correlativo subproducto que es la “Percepción de Seguridad que se instala en la ciudadanía”. ¿Cómo medir esa sensación de seguridad que siente la población? Cabe decir al respecto que por el mero hecho de estar realizando nuestro trabajo cuántos delitos y faltas evitamos en una hora, día, mes o año. A priori parece, salvo mejor ciencia que lo explique, que dicho concepto no parece cuantificable, sino, opinable y, sobre todo propagandístico. Por lo tanto, si nuestra productividad descansa en este concepto que quizás encuentre explicación en las tasas de criminalidad aireadas públicamente por los políticos de turno, y ante al cuestionado método científico que supone la estadística de delitos, que dicho baremo no sería aceptable para hacer depender la valoración de nuestro rendimiento profesional.
Si la tangibilidad consiste en catalogar una serie de delitos y observar su tratamiento y consiguiente valoración, no debemos de olvidarnos que tal situación sería una vuelta al Plan de Policía 2000, el cual como antecedente más próximo nos colocaría en la clara posición de crítica y confrontación como la mantenida en el pasado.
Apuntado, o por los menos dibujado el tipo de producción, cabe realizarse una pregunta: ¿Cómo medimos el rendimiento personal? Presumiblemente y dentro de la nueva ciencia de los recursos humanos, principalmente a través de los comportamiento observables en los profesionales. Pero esta observación es subjetiva, el nefasto Plan antes citado así lo demostró en aquel momento, pues tras un conjunto de operaciones interdependientes se llegaba la situación de que esas “observaciones” (concepto extenso) escondan una “subjetividad peyorativa” que permitieran al “tasador de conductas” realizar una crítica y castigo subliminal a comportamientos relacionales que nada tienen que ver con el mundo profesional.
Cabe concluir en este apartado que lo que se nos propone en esta Ley, y en lo que respecta a la medición de nuestros rendimientos goza de cierta inseguridad jurídica al descansar en conceptos etéreos y subjetivos.
4.- El artículo 39 y la posible aminoración como subtipo de la penalización de los rendimientos laborales en la Policía Nacional.
Nos podemos encontrar que el artículo el 39 pueda suponer un subtipo de penalización aminorada de la falta de rendimiento profesional individual, ya que tal falta de rendimiento se recoge en el actual régimen sancionador del Cuerpo Nacional de Policía en su artículo 7.11, y que en su textualidad refiere a “La falta de rendimiento que afecte al normal funcionamiento de los servicios…”, y cuya sanción corresponde al tipo de las faltas graves, pero que a su vez dicho acto sancionador goza del principio de contradicción y las garantías procesales administrativas de defensa.
Sin embargo, el artículo 39 es una mera declaración organizativa pero que no desarrolla un método garantista de defensa e impugnación de las valoraciones, por lo que se puede inferir que la defensa del funcionario pasa por iguales herramientas que las usadas en el procedimiento sancionador. No obstante, no hay que dejar sin observar la conexión directa que dicho artículo tiene con el número 7.g del borrador de LRPPN, y que bajo el título “los Derechos de los Funcionarios”, permite a los funcionarios “A ser informados por su Jefe inmediato de los resultados de las evaluaciones efectuadas, en particular sobre el cumplimiento de objetivos y apreciación del desempeño”. A tenor de esto cabe clarificar el significado de la palabra “apreciar”, y que según nuestro diccionario refiere en su acepción tercera: “Reconocer y estimar el mérito de alguien o de algo”; ante tal realidad, los actos de reconocer y estimar no han de ser realizados por el “tasador de conductas profesionales” sin parámetros objetivos.
Esto nos sitúa ante la posibilidad de que de darse la valoración negativa de una conducta profesional reiterada o no en el tiempo, nos podrá llevar a vernos inmersos en el tipo de falta grave recogida en el artículo 7.11 de nuestro Régimen Sancionador por el efecto que supone la reincidencia o antecedente, y que opera como causa justificativa determinante del expediente sancionador por tal causa. Este artículo 39 puede situarnos ante dos prácticas sancionadoras de nuestros rendimientos, es decir, sometidos a una doble penalización, una aminorada que puede venir por vía la presente Ley que se debate y, además, permitir acudir al régimen sancionador partiendo de las valoraciones realizadas a través del referido artículo 39. Si bien a priori ambas parecen ser independientes, una puede ser consecuencia de la otra, y como tal, se puede abrir el campo de las sanciones graves como consecuencia de dicho artículo, las cuales traerán consecuencia en las consecutivas apreciaciones de los rendimientos con resultado negativo del rendimiento de los profesionales.
Desde la vertiente sindical cabe realizar las siguientes cuestiones: ¿Por qué volver a medir los rendimientos profesionales a través de un tipo nuevo recogido en esta Ley? ¿Qué es lo que subyace en este tipo de regulación? ¿Qué incentivos económicos o de índole laboral pueden venir añadidos a los rendimientos profesionales?
Para acabar, se puede inferir de la redacción del artículo 39 y 7.g de esta Ley que va redactado a las Escalas inferiores del Cuerpo pues: “Se puede pedir a los Jefes los resultados de las evoluciones”. ¿Pero los subordinados pueden valorar a sus Jefes? No, y esto es así por la influencia y práctica del principio de jerarquía que subyace en la presente Ley (por cierto fuertemente desarrollado en las formas y en el fondo), pero que no impide, salvo mejor opinión al respecto, que los funcionarios de inferior categoría puedan realizar dicha “acción de valoración de rendimientos de sus jefes” a través del artículo 7.t, relacionado con el derecho de petición individual, o también, a través del artículo 8.b de la susodicha Ley en lo que respecta a los Derechos de representación colectiva, y más concretamente la capacidad de las organizaciones sindicales en la determinación de la condiciones de prestación del servicio.
5.- Conclusiones
El artículo 39 y sus correspondientes conexiones normativas deben de ser objeto prioritario por parte de nuestro Sindicato para evitar encontrarnos con otro Plan de Policía 2000 encubierto, donde se pueda dar entrada a incentivos económicos (retribuciones indirectas) como ha sucedido en el pasado alejándonos de la equiparación salarial; para eliminar las acciones peyorativas que se puedan esconder al amparo de las valoraciones de los rendimientos profesionales destinando dicha herramienta a castigar intereses espurios relacionados principalmente con las relaciones personales; para fomentar una formación profesional policial universal, adecuada y productiva en aras de preservar la igualdad de oportunidades en nuestro trabajo y construir una promoción horizontal justa y equitativa; y sobre todo, para que la valoración de nuestro trabajo no descanse en subjetividades, conceptos indeterminados y políticas de seguridad pública que solo benefician a los partidos políticos, bien como éxito o fracaso, y donde indudablemente siempre estará nuestro Cuerpo en medio de tal debate.

[1] Diccionario de economía política (Boris, Zhamin y Makárova)[2] Los perfiles de exigencias en la ocupación profesional de recursos humanos. 2003, Santiago Pereda Martín y toros

PROYECTO LEY DE PERSONAL CNP Y CIRCULAR DE SALUDO

Que habría que estar despierto y atento a las maniobras de los grandes gestores y planificadores de Recursos Humanos en el Ministerio de Interior era una necesidad impuesta visto los distitos escenarios que desde hace tiempo van dejando en la circunscripción ministerial.

El cuadro de colores grisis al que han impuesto al CNP se torna lúgrube y rancio , con políticas ausentes de incentivos y elementos de motivación, retribuciones inferiores a otros Cuerpos Policiales con menores competencias y ámbito territorial, establecimiento de unos índices ridículos para el cálculo del pago de productividades por objetivos que sólo conocen y son capaces de interpretar unos pocos, deficientes dotaciones de materiales para el trabajo, donde tenemos que pagarnos con nuestro propio dinero elementos básicos, o somos receptores de inmovilizado material procedente de otras Administraciones que ya han desechado por caduco o defectuoso, una carrera profesional con falta de transparencia en el proceso selectivo y que se torna viable sólamente para funcionarios sin familia, con un diseño falto de previsión a largo plazo que nos impondrá en poco tiempo un colapso que congelará el ascenso en muchos años, una carrera horizontal inesistente, donde se siguen ocupando puestos y realizando tareas sin relación con las calificaciones y habilidades de los profesionales y con la aplicación del elemento del "amigismo o enchufe" de fondo, un criterio de concesión de felicitaciones y medallas arbitrario y demencial, una segunda actividad de castigo, con importante pérdida enconómica que nos obligará a estar hasta los 70 años en activo ( al tiempo ) y de ahí, a la caja de pino, que hay que hay que ahorrar pensiones, y un largo etcétera que nos permite afirmar que la realización profesional y personal en el seno del CNP es una realidad utópica y que brilla por su ausencia.

Al cuadro " pictórico " que disfrutamos en nuestros empleos hay que añadir las últimas pinceladas del Ministerio. La entrega previa del borrador del Proyecto de Ley de Personal únicamente a los mandos policiales y sin que el resto de profesionales tengamos acceso al mismo, nos hace pensar no ya que no les importa la opinión del que suda y sangra en la calle, que ya sabíamos, sino que se enconden maniobras de aplicación de retrocesos laborales , que con la falta de transparencia pretenden colarnos, pero que no se lo permitiremos, ya que estaremos muy atentos .

Para finalizar con el " marco del cuadro ", hay que citar la circular del saludo que nos quieren imponer y que nos retrotrae a tiempos poco democráticos, de nula eficiencia , y de absoluta falta de respeto por la dignidad humana que con tanto énfasis preconizan en otros foros políticos , de sociedad o en las elecciones. El ponerse de pie cuando pase por nuestro lado un superior jerárquico, dejando nuestra tarea inmediatamente , juntar las piernas con los brazos extendidos y pegados a los muslos y añadir el " a sus órdenes ", no sólo produce sonrojo por trasnochado y patético en nuestra sociedad democrática actual , sino vergüenza ajena por el bochornoso espectáculo que se ofrecería al ciudadano, que pasa de " pijadas" y quiere eficacia policial, y no le importa un comino que se le dé gusto a algunos acomplejados, sino que se solucionen sus problemas de forma eficiente y acorde a la realidad social que le toca vivir.

Con todo este panorama tendremos que hacer algo, ya que sólo todos juntos podremos lograr que se nos deje de ningunear y despreciar, de lo contrario y una vez que nos coloquen la "mochila de campaña" tendremos que recordar que la llenarán y nos será difícil soportar el peso.

Un abrazo .

LECTURA DE INTERÉS

DIRIGIR EN FEMENINO

El libro aborda la realidad de las mujeres empresarias y directivas en España, tal y como se refleja en la prensa escrita y tal como la percibe la opinión pública en general, y algunas mujeres vinculadas directamente con el mundo de la comunicación y de la empresa en particular. La Universidad de Harvard, IBM o HP han coincidido en que el aumento de mujeres en la dirección de las empresas contribuirá al incremento de los beneficios. Las razones entroncan con una serie de habilidades que se consideran esenciales y son más comunes en el género femenino como son la disposición para el trabajo en equipo, la tendencia a crear nexos y sinergias o la facilidad para promover ambientes efectivos.

INFORMACIÓN OBTENIDA EN:
http://www.noticias.com/reportaje/dirigir-femenino-dik.html

PISAR LA ALFOMBRA Y EL MUS (“A desalambrar”)

Hace tiempo, mucho tiempo… quizás algunos ya lo hayan olvidado, pero otros no, pero seguro que serán los menos, existía una vieja frase que ha quedado en el imaginario colectivo de los viejos roqueros como síntoma epidémico del significado simbólico que tenía el acto de “corregir” que utilizaba el Jefe contra el trabajador o trabajadora, ese acto se concretaba en la frase: PISAR LA ALFOMBRA.
Pero… ¿Cuál es el origen de esta frase? Sencillamente, otrora, todo despacho de un jefe tenía una alfombra, y como consecuencia de ser llamado a capítulo inevitablemente tenías que pisarla. Para ello no servía hacerlo de cualquier forma, pues era requisito imprescindible ponerse en posición de firmes, gorra en mano izquierda o derecha, (no me acuerdo el tiempo erosiona la memoria), la cual tenía que ser cogida como mandaban los santos cánones de la milicia, ahora llamados protocolos, y que se concretaba, además de ponerse firmes como he dicho, el hacerlo con el brazo en ángulo recto y semblante “acoquinado” porque el “chaparrón” que se avecinaba era de órdago. Según el “hinchado de vena” del de turno el chaparrón se convertía en un huracán.
La alfombra (el ámbito) y el juego del mus (la estrategia) nos permite un interesante paralelismo de intertextualidad. Valero de Castro cree que mus deriva del latín musso (murmurar –otra vez Sun Tzu- o esperar en silencio, pues en el mus vasco-navarro no se permite hablar). Cuando pisas la alfombra el “chorreo” es unidireccional, es decir, no está sujeto al principio de contradicción. Tienes que estar callado y aguantar. Por cierto ese auto de fe profesional se trata de un órdago profesional tirado en toda regla, y aunque llevaras ley para jugarlo, tendrás, por el momento, que comerte las cartas. Como bien puedes pensar… Esa partida sólo tiene a priori un ganador de antemano, pues el jefe será la mano, y te intentará ganar, con ley o sin ella. Si bien es cierto que te puede “llevar” el envite, también lo es que quizás no gane la partida, es decir, que no lleve “la vaca”. Pero en esa partida la ley del juego, es ley y a ella hay que estar. Se empieza jugado a la grande, (el que te ordena pisar la alfombra cree llevar la grande, es decir el argumento acusador: “Yo acuso”); luego la chica (suele pensar él mismo que tú eres la chica y además que no tienes juego, “Tú eres el acusado”); pero luego el juego continúa, se sigue con los pares y el juego. Pero en todas las jugadas el compañero (léase el Sindicato) no es un convidado de piedra, por lo que también atiende al “envite” con el pase o “el quiero” conociendo las cartas que lleva el compañero. En esta “partida alfombril” el compañero tuyo queda claro que es EL SINDICATO, que aunque parezca mentira, y en ocasiones no se crea, solemos llevar alguna que otra ley para cada una de las jugadas.
Sigamos con la partida, estamos jugando a la grande, está claro que estamos en plena alfombra, y él te lanza el órdago, tú pasas, y que se coma dos. (Comerse dos no implica perder, tan solo nos indica que quedan treinta y ocho piedras más en juego). En la alfombra, el comerse dos, casi es de necesidad, pues aunque lleves tres reyes, puedes jugártela luego a los pares (tener dúplex o medias), o al juego con el mejor punto, sumar treinta y una, o a los dos cosas a la vez; sobre todo si tienes un as como corolario a esos tres reyes (la jugada conocida como “la real”), y tu suma es treinta y uno. Es decir, puedes ganarlo por atrás. En el mus una buena jugada, si es que la tienes, hay que esconderla con el fin de ganarlo casi todo. Es decir, DATE MUS en el primer momento de PISAR LA ALFOMBRA. LA VENTAJA DE DARSE MUS EN TODA LAMANO ES QUIZAS LO GANES TODO EN PASE; si que el otro también te brinda la paz.
Ese “as” que su suma treinta y una, ni lo toques, aunque es carta para jugar a la chica (pero escasa, la chica se suele ganar en pase), por lo tanto ni la envides, pásala, (jugador de chica perdedor de mus), porque la grande ya no las comieron, o nos la dejamos comer. SEGUIMOS JUGADO.
EL MUS SE JUEGA CON COMPAÑERO, aunque el envite se lo echen a uno sólo, y lo importante de esta partida es que quizás la ley que a ti te falta… LA LLEVE EL COMPAÑERO, y como se dice el argot, después de tanto gasto, el envidador se tenga que “meter bajo la mesa”. Los Sindicatos solemos ser buenos compañeros en este tipo de partidas, tenemos cartas y jugamos contigo. Condensando la intertextualidad musística, los Sindicatos estamos para algo, entre otras cosas, para ser compañeros de juego ante los órdagos profesionales que acostumbran a meternos unos y otros.
Expuesta la tramoya, el guión del acto y las actitudes de los protagonistas en la partida; cabe retomar esta figura que es PISAR LA ALFOMBRA que quizás en las nuevas generaciones no tenga aún definición por no estar dimensionada, y eso es así porque somos una empresa que olvidamos nuestros orígenes y con ellos nuestras costumbres (las había buenas y malas, que conste), y esto quizás sea producto de un mestizaje administrativo saludable pero mal entendido e interpretado por la rapidez con la que se llevó a cabo; pero esto es otra historia, otra bonita e interesante tesis. Tiempo habrá para retomarla. Volvamos al hilo, y nunca mejor dicho, de la alfombra, debido a la posible proliferación de ”actos alfombriles” que parece ser que vuelven a visitarnos como viejos fantasmas del pasado desde las frías trincheras de lo antiguo, hace necesario un ejercicio de información desde la representación de los trabajadores de cómo afrontar el ACTO INMISERICORDE DE PISAR LA ALFOMBRA.
Caso Práctico. Elementos a tener en cuenta para cuando tengas que pisar la alfombra:
ENVITE A LA GRANDE: todo empieza cuando eres llamado por un jefe intermedio que te dirá con voz leve que debes de ir a un determinado despacho. Según este mensajero, la mayoría de las veces conoce el por qué (cuando no lo conozca ponte en lo peor), y según el caso te pondrá en prevengan, o por el contrario, se limitará a ser un correo cualificado y por mucho que le preguntes jamás te dirá nada para no defraudar a su comendador, y desde ese comportamiento tan propio, seguir bajo su manto de confianza. De este primer acto tienes que sacar dos conclusiones conductuales, quizás puedas sacar más, pero dos son muy claras.
Primera conclusión. MIRA TUS CARTAS, y a ver que sabes del compañero, PUEDE SER QUE TÚ VAYAS CIEGOS (que no tengas nada y lo desconozca todo de tu compañero), y en este supuesto por la inmediatez de la llamada, tómate de cinco a siete minutos para reflexionar y prever el por qué de dicho emplazamiento (el envite). Debes de realizar un mapa de situación, no olvides que el otro tiene muy pensado lo que te va a decir. No es bueno correr de inmediato. Una vez tengas “la cosa” clara, evalúa las razones que el otro puede manejar y las que tú tienes. Hecho esto, y estando en presencia del “corregidor” escucha todo su relato –en el argot: soporta todo el chaparrón de golpe- sin ir contestado a cada una, en caso de que existan varias, de las cuestiones que el otro realiza al objeto de conocer toda la historia. Si te pregunta contesta con respuestas cortas pero contundentes. Utiliza el principio de contradicción con elegancia, tono pausado y correcta oralidad, a la vez que usas un leguaje corporal correcto. Si el acoquinamiento es tal que llegas a la parálisis emocional, (lo que no suele ser raro en determinados casos) utiliza los silencios y los monosílabos como respuesta y reza a Dios para que acabe pronto. Pudiendo diferir la réplica un momento mejor y más asesorado. Lo que no se dice no se puede usar contra ti.
Segunda. PASA Y QUE SE COMA DOS, símil con el que explica que se hace necesario realizar un análisis para determinar el “ánimo del corregidor” , lo que se concreta en saber qué es lo que pretende éste con ese “auto de fe profesional”, si lo que quiere es amonestarte verbalmente, recoge la amonestación con toda la precisión de la que seas capaz y ponlo en conocimiento de tu representante sindical, tenga o no tenga razón el corregidor, pues es necesario conocer desde la representación laboral los diferentes grados de protagonismo que busca y cómo los pretende; además, de concretar la materia que es objeto de reproche, y esto es así por el bien común de tod@s. Si lo que busca es “sancionarte” el Sindicato se hace necesario y, cuanto más rápido, mejor, pues el tiempo es un elemento muy precioso para realizar determinadas acciones con carácter inmediato. Y esto es así porque las palabras, los gestos y comportamiento de las partes tienen el frescor de la inmediatez y permiten un conocimiento exacto favoreciendo la reacción.
NO SIEMPRE SE LLEVA LA TREINTA Y UNA. Dicho esto, cabe añadir desde esta tribuna y para acabar con este supuesto profesional, que lo se pretende es crear un espacio informativo informal y crítico con la realidad presente o futura que pudiera tener el uso reiterativo de esa práctica de acoquinamiento –PISAR LA ALFOMBRA- por hechos que no conllevan sanción alguna, y que los mismos pueden ser enmendados a través de los mandos intermedios (sigo con el léxico laboral) de los trabajadores sin más perjuicio que una corrección pedagógica-profesional propia del “Curso del 63”; por cierto, corrección esta última en línea con los procesos inquisitoriales sumarísimos que tiempo atrás se ponían en marcha y que son ajenos a los nuevas técnicas pedagógicas.
PARADOJA DE LA ALFOMBRA: LA FUERZA APLICADA CONTRA EL DÉBIL SE CONVIERTE EN DEBILIDAD CONTRA EL FUERTE. ¿QUÉ OS PARECE ESTA FLUCTUACIÓN DE FUERZAS?
SALUD Y SALUDOS COMPAÑERAS Y COMPAÑEROS. SEGUIMOS EN LA LUCHA (esto último me sigue quedando muy revolucionario, pero adorna. No sé si tendré que ir pensando en cambiar el latiguillo final de despedida, se admiten proposiciones).
Este artículo lo escribo en recuerdo y en memoria de mi viejo y ya desaparecido compañero que me enseño a jugar al mus… y sabía mucho de esto. De las dos cosas, es decir, mucho de mus y más de pisar alfombras. Hay que “desalmabrar las alfombras” que se extienden como pequeños feudos aristocráticos, y como bien dice una gran cantautor chileno, Víctor Jara, ¡A ¡Desalambar!
Escucha la canción: http://www.youtube.com/watch?v=VQJhk6e0I9g
Gijón al Norte.

ENLACE DE INTERÉS

EL OBSERVATORIO DE LA MUJER EN LAS FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD DEL ESTADO.

El Observatorio de la Mujer se crea para disponer de un conocimiento actualizado de la situación de la mujer en el Cuerpo Nacional de Policía y en la Guardia Civil, y formular recomendaciones en materia de igualdad de género.

http://www.policia.es/observatorio

ARTÍCULO INTERESANTE

Amelia Valcárcel cree que las maltratadas no pueden ser la imagen prevalente de la mujer

Madrid.- La catedrática Amelia Valcárcel, una de las máximas exponentes del feminismo, repudia que la imagen prevalente de la mujer sea la de la maltratada, pues la mayoría son luchadoras que "avanzan posiciones" y que logran defender su propio espacio.
En una entrevista con EFE con motivo de la publicación de su último libro "Feminismo en el mundo global" (Cátedra), la filósofa sostiene que la violencia sobre las mujeres no debe ocultarse, pero también defiende que se yuxtaponga la realidad mayoritaria: mujeres que progresan en el mundo laboral y que sobresalen en la universidad u otros ámbitos.

El artículo se encuentra disponible: http://www.soitu.es/soitu/2009/03/08/info/1236515739_017422.html

Libro recomendado: “Feminismo en el mundo global” .Editorial Cátedra.

SOBRE LA ACTUACIÓN DE ASUNTOS INTERNOS EN GIJON

COMPAÑERAS Y COMPAÑEROS

La defensa de nuestros derechos no nos permitía estar callados ante lo que consideramos un desmán en la actuación policial de los funcionarios de la UNIDAD DE ASUNTOS INTERNOS (UAI) llevada a cabo en nuestra Comisaría.
Hemos elevado queja escrita al Jefe Superior, aquí la tenéis resumida:

PRIMERO: Concurrimos en la queja en UNIDAD DE ACCIÓN SINDICAL de todas las organizaciones sindicales de nuestra Comisaría.

SEGUNDO: Consideramos imprescindible separar la vertiente de los hechos, del trato dispensado por los funcionarios de la UAI a nuestros representados, y que presumiblemente NO se ha ajustado a derecho. Nuestra queja se resume en decir QUE NO VALE TODO, SINO QUE EXISTE UN ESTADO DE DERECHO QUE HAY QUE RESPETAR.

Pero, además, y en el caso que nos ocupa, estudiaremos la posibilidad de presentarnos en el momento procedimental oportuno, y siempre que sea ajustado a Derecho, como ACUSACIÓN PARTICULAR contra aquellos contra los que existan indicios racionalmente suficientes para actuar en la petición de todas las responsabilidades administrativas, penales y civiles a las que hubiera lugar.

TERCERO: No nos ha gustado el papel que se ha asignado a los Sindicatos en todo este asunto Las Jefaturas Local y Superior de nuestra “región policial”. No hemos apreciado una clara línea de información, sino de teatralización de la misma. No pretendíamos solidaridades amparadas en nefastos corporativismos, pero si denunciar la soledad en la que nuestros representados han quedado por parte de nuestros Jefes.
CUARTO: Apelamos y reivindicamos a la PRESUNCIÓN DE INOCENCIA de nuestros afiliados. Los SINDICATOS estamos para defender a nuestros representados, y hemos ELEVADO QUEJA INDIVIDUALIZADA Y EN UNIDAD DE ACCIÓN SINDICAL A TRAVÉS DE NUESTROS REPRESENTANTES AL CONSEJO DE LA POLICÍA.
QUINTO: LOS SINDICATOS POLICIALES seguiremos adelante en la defensa y en la reivindicación de SUS DERECHOS QUE SON LOS DE TODAS Y TODOS, exigiendo un trato digno y dentro del marco legal que estipulan las leyes. NO BUSCAMOS FALSOS CORPORTAVISMOS. QUE QUEDE CLARO Y QUE SE ENTIENDA POR TODAS Y TODOS.

SEGUIREMOS INFORMANDO
COMPAÑERAS Y COMPAÑEROS
(Tenéis el escrito de queja completo en los tablones de anuncios de los Sindicatos)